En ledelsesstil refererer til en leders karakteristiske opførsel, når de styrer, motiverer, styrer og styrer grupper af mennesker. Store ledere kan inspirere politiske bevægelser og sociale forandringer. De kan også motivere andre til at udføre, skabe og innovere.
Når du begynder at betragte nogle af de mennesker, som du tænker på som store ledere, kan du straks se, at der ofte er store forskelle i, hvordan hver person fører. Heldigvis har forskere udviklet forskellige teorier og rammer, der giver os mulighed for bedre at identificere og forstå disse forskellige ledelsesstile.
Hvad er ledelsesstil?
Ledelsesstil er klassifikationer af, hvordan en person opfører sig, mens han leder en gruppe. Lewyns ledelsesstil er autoritær (autokratisk), deltagende (demokratisk) og delegativ (laissez-faire).
Lewin's Leadership Styles
I 1939 satte en gruppe forskere anført af psykolog Kurt Lewin sig ud for at identificere forskellige ledelsesstile, mens yderligere forskning har identificeret mere forskellige typer lederskab, men denne tidlige undersøgelse var meget indflydelsesrig og etablerede tre store ledelsesstile, der har givet en springbræt til mere definerede ledelsesteorier.
I Lewins undersøgelse blev skolebørn tildelt en af tre grupper med en autoritær, demokratisk eller laissez-faire leder. Børnene blev derefter ledet i et kunsthåndværksprojekt, mens forskere observerede børns adfærd som reaktion på de forskellige ledelsesstile. Forskerne fandt ud af, at demokratisk lederskab havde tendens til at være den mest effektive til at inspirere tilhængere til at præstere godt.
Autoritært lederskab (autokratisk)
Autoritære ledere, også kendt som autokratiske ledere, giver klare forventninger til, hvad der skal gøres, hvornår det skal gøres, og hvordan det skal gøres. Denne ledelsesstil er stærkt fokuseret på både kommando af lederen og kontrollen af tilhængerne. Der er også en klar opdeling mellem lederen og medlemmerne. Autoritære ledere træffer beslutninger uafhængigt med ringe eller ingen input fra resten af gruppen.
Forskere fandt, at beslutningstagning var mindre kreativ under autoritær ledelse. Lewin konkluderede også, at det er sværere at gå fra en autoritær stil til en demokratisk stil end omvendt. Misbrug af denne metode betragtes normalt som kontrollerende, bossy og diktatorisk.
Autoritært lederskab anvendes bedst i situationer, hvor der er lidt tid til gruppebeslutning, eller hvor lederen er det mest kyndige medlem af gruppen. Den autokratiske tilgang kan være god, når situationen kræver hurtige beslutninger og afgørende handlinger. Det har imidlertid en tendens til at skabe dysfunktionelle og endda fjendtlige miljøer, der ofte sætter tilhængere mod den dominerende leder.
Deltagende lederskab (demokratisk)
Lewins undersøgelse viste, at deltagelsesledelse, også kendt som demokratisk ledelse, typisk er den mest effektive ledelsesstil. Demokratiske ledere tilbyder vejledning til gruppemedlemmer, men de deltager også i gruppen og tillader input fra andre gruppemedlemmer. I Lewins undersøgelse var børn i denne gruppe mindre produktive end medlemmerne af den autoritære gruppe, men deres bidrag var af højere kvalitet.
Deltagende ledere opfordrer gruppemedlemmer til at deltage, men bevarer det sidste ord i beslutningsprocessen. Gruppemedlemmer føler sig engagerede i processen og er mere motiverede og kreative. Demokratiske ledere har tendens til at få tilhængere til at føle, at de er en vigtig del af holdet, hvilket hjælper med at fremme engagement i gruppens mål.
Delegativt lederskab (Laissez-Faire)
Lewin fandt ud af, at børn under delegeret ledelse, også kendt som laissez-faire-ledelse, var mindst produktive af alle tre grupper. Børnene i denne gruppe stillede også større krav til lederen, viste lidt samarbejde og var ude af stand til at arbejde uafhængigt .
Delegative ledere tilbyder ringe eller ingen vejledning til gruppemedlemmer og overlader beslutningstagningen til gruppemedlemmer. Selvom denne stil kan være nyttig i situationer, der involverer højt kvalificerede eksperter, fører det ofte til dårligt definerede roller og manglende motivation.
Lewin bemærkede, at laissez-faire ledelse havde tendens til at resultere i grupper, der manglede retning, og medlemmer, der beskyldte hinanden for fejl, nægtede at acceptere personligt ansvar, gjorde mindre fremskridt og producerede mindre arbejde.
Observationer om Lewins ledelsesstile
I deres bog "The Bass Handbook of Leadership: Theory, Research, and Managerial Applications" bemærker Bass and Bass, at autoritært lederskab ofte præsenteres udelukkende i negative, ofte misbilligende udtryk. Autoritære ledere beskrives ofte som kontrollerende og tætte -minded, men alligevel overser dette de potentielle positive ved at understrege regler, forvente lydighed og tage ansvar.
Mens autoritær ledelse bestemt ikke er det bedste valg for enhver situation, kan det være effektivt og gavnligt i tilfælde, hvor tilhængere har brug for en hel del retning, og hvor regler og standarder skal følges til punkt og prikke. En anden ofte overset fordel ved den autoritære stil er evnen til at opretholde en følelse af orden.
Bas og bas bemærker, at demokratisk ledelse har en tendens til at være centreret om tilhængerne og er en effektiv tilgang, når man prøver at opretholde forhold til andre. Folk, der arbejder under sådanne ledere, har tendens til at komme godt overens, støtte hinanden og konsultere andre medlemmer gruppen, når de træffer beslutninger.
Yderligere ledelsesstiler og modeller
Ud over de tre stilarter, der er identificeret af Lewin og hans kolleger, har forskere beskrevet adskillige andre karakteristiske ledelsesmønstre. Et par af de mest kendte inkluderer:
Transformationsledelse
Transformationsledelse identificeres ofte som den mest effektive stil. Denne stil blev først beskrevet i slutningen af 1970'erne og senere udvidet af forsker Bernard M. Bass. Transformationsledere er i stand til at motivere og inspirere tilhængere og lede positive ændringer i grupper.
Disse ledere har tendens til at være følelsesmæssigt intelligente, energiske og lidenskabelige. De er ikke kun forpligtet til at hjælpe organisationen med at nå sine mål, men også til at hjælpe gruppemedlemmer med at udnytte deres potentiale.
Forskning viser, at denne ledelsesstil resulterer i højere ydeevne og mere forbedret gruppetilfredshed end andre ledelsesstile.En undersøgelse viste også, at transformationsledelse førte til forbedret trivsel blandt gruppemedlemmer.
Transaktionelt lederskab
Den transaktionelle ledelsesstil ser leder-tilhænger-forholdet som en transaktion. Ved at acceptere en stilling som medlem af gruppen har individet accepteret at adlyde lederen. I de fleste situationer involverer dette forholdet mellem arbejdsgiver og medarbejder, og transaktionen fokuserer på, at tilhængeren udfører de nødvendige opgaver til gengæld for monetær kompensation.
En af de største fordele ved denne ledelsesstil er, at den skaber klart definerede roller. Folk ved, hvad de skal gøre, og hvad de vil modtage i bytte. Denne stil giver ledere mulighed for at tilbyde en hel del tilsyn og vejledning, hvis det er nødvendigt.
Gruppemedlemmer kan også være motiverede til at præstere godt for at modtage belønninger. En af de største ulemper er, at den transaktionelle stil har en tendens til at kvæle kreativitet og out-of-the-box tænkning.
Situationsmæssigt lederskab
Situationsteorier om lederskab understreger miljøets betydelige indflydelse og situationen på lederskab. Hersey og Blanchards ledelsesstil er en af de mest kendte situationsteorier. Denne model blev først udgivet i 1969 og beskriver fire primære ledelsesstile, herunder:
- Fortæller: At fortælle folk hvad de skal gøre
- Sælger: Overbevisende tilhængere til at købe deres ideer og meddelelser
- Deltager: Tillade gruppemedlemmer at tage en mere aktiv rolle i beslutningsprocessen
- Delegering: At tage en praktisk tilgang til lederskab og lade gruppemedlemmer træffe de fleste beslutninger
Senere udvidede Blanchard den originale Hersey og Blanchard-model for at understrege, hvordan elevernes udviklings- og færdighedsniveau påvirker den stil, der skal bruges af ledere. Blanchards SLII-ledelsesstilmodel beskrev også fire forskellige førende stilarter:
- Instruktør: At give ordrer og forvente lydighed, men tilbyder lidt vejledning og hjælp
- Coaching: At give masser af ordrer, men også masser af support
- Støtter: Tilbyder masser af hjælp, men meget lidt retning
- Delegering: Tilbyder lidt retning eller støtte